Kluczowa różnica - teoria oczekiwań i teoria kapitału
Różnica między teorią oczekiwań a teorią równości wymaga gruntownej analizy, ponieważ obie wyjaśniają, w jaki sposób relacje pracowników ewoluują w środowisku pracy. Motywacja to pojęcie teoretyczne, które próbuje wyjaśnić ludzkie zachowanie. Motywacja dostarcza powodów ludzkich działań, pragnień i potrzeb. To rozległy obszar studiów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Przeprowadzono szeroko zakrojone badania w tej dziedzinie i wiele różnych teorii, których teoria oczekiwań i teoria słuszności są dwoma przykładami. Kluczowa różnica między teorią oczekiwań a teorią słuszności polega na tym, że zgodnie z teorią oczekiwań ludzie wykonują czynności w zamian za nagrody oparte na ich świadomych oczekiwaniach, ale teoria równości sugeruje, że ludzie czerpią satysfakcję z pracy, porównując swój wysiłek i stosunek nagród z innymi.
Co to jest teoria oczekiwań?
Vroom opracował teorię oczekiwań w 1964 roku. Jak sama nazwa wskazuje, teoria ta odzwierciedla oczekiwania pracowników w miejscu pracy, które jest uzależnione od wkładu i nagród pracowników. Nie zapewnia to dokładnych sugestii, jak motywować pracowników, ale zapewnia ramy procesu, w których zmienne poznawcze odzwierciedlają indywidualne różnice w motywacji do pracy. Mówiąc prościej, pracownicy uważają, że istnieje związek między wysiłkiem, jaki włożyli w pracę, wynikami, jakie osiągają dzięki temu wysiłkowi i nagrodą za uzyskane wyniki. Jeśli wszystko to jest pozytywne na skali, pracowników można uznać za wysoce zmotywowanych. Jeśli mamy sklasyfikować teorię oczekiwań, „pracownicy będą zmotywowani, jeśli wierzą, że ich silny wysiłek doprowadzi do dobrych wyników, które doprowadzą do pożądanych rezultatów”.
Teoria oczekiwań opiera się na ustalonych założeniach według Vrooma (1964). Te założenia to:
Założenie nr 1: Ludzie przyjmują pracę w organizacjach z oczekiwaniami. Te oczekiwania będą dotyczyć ich potrzeb, motywacji i doświadczeń. Określą one, jak zachowują się i reagują na wybraną organizację.
Założenie nr 2: Zachowanie pracownika jest wynikiem jego świadomej decyzji. Mogą swobodnie wybierać zachowania w oparciu o ich oczekiwania.
Założenie nr 3: Różni ludzie chcą lub oczekują różnych nagród od organizacji. Niektórzy mogą chcieć dobrej pensji, niektórzy mogą chcieć bezpieczeństwa pracy, niektórzy mogą preferować awans zawodowy itp.
Założenie nr 4: Pracownicy będą wybierać spośród alternatywnych wynagrodzeń w celu optymalizacji wyników zgodnie ze swoimi preferencjami.
Opierając się na tych założeniach zachowania pracownika w miejscu pracy, ważne są trzy elementy. Są to oczekiwania, instrumentalność i wartościowość. Oczekiwanie to przekonanie, że wysiłek doprowadzi do zadowalających wyników. Instrumentalność odnosi się do nagrody za wykonanie. Walencja to wartość nagrody ku zadowoleniu pracownika. Wszystkim trzem czynnikom przypisano liczby od 0 do 1. Zero to najmniej, a 1 to najwyższe. Obie są skrajnymi końcami. Zwykle liczby będą się różnić. Po indywidualnym podaniu liczb wszystkim trzem, zostanie pomnożona (Oczekiwanie x Instrumentalność x Walencja). Im wyższa liczba, tym większe prawdopodobieństwo, że pracownicy są silnie zmotywowani. Podczas gdy im mniejsza liczba, są mniej zmotywowani lub niezadowoleni z pracy.
Co to jest teoria równości?
Adams zaproponował teorię słuszności w 1963 roku. Teoria równości zakłada, że pracownicy, którzy postrzegają siebie jako wynagrodzonych nadmiernie lub niedostatecznie, doświadczą niepokoju. Ten niepokój przekonuje ich do przywrócenia równości w miejscu pracy. Teoria słuszności zawiera elementy wymiany (wkład i rezultat), dysonansu (brak zgody) i porównania społecznego w przewidywaniu indywidualnych zachowań w stosunku do innych. Funkcja porównania jest mocno opisana w teorii słuszności.
Adams wskazuje, że wszyscy pracownicy dokładają starań i zbierają nagrody z tytułu zatrudnienia. Wysiłek nie ogranicza się tylko do godzin pracy, podczas gdy nagrody to nie tylko wynagrodzenie, co jest całkiem logiczne. Mocną cechą, którą omawiamy teorię równości, jest porównanie i poczucie uczciwego traktowania wśród innych pracowników. To uczciwe traktowanie determinuje poziom motywacji wraz z wysiłkiem i nagrodami. Współczynnik nakładu pracy i nagrody to czynnik, który pracownicy zwykle porównują między sobą w celu ustalenia sprawiedliwego traktowania. Pomaga nam to zidentyfikować, dlaczego sytuacja rówieśników, przyjaciół i partnerów silnie wpływa na ludzi, jeśli chodzi o budowanie poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy. Na przykład młodszy członek z mniejszym doświadczeniem może wyprzedzić seniora z większym doświadczeniem. Starszy pracownik może czuć się zdenerwowany i zareagować rezygnacją,angażowanie się w politykę wewnętrzną itp.
Możemy zidentyfikować cztery twierdzenia, które podkreślają cele teorii słuszności.
- Poszczególne osoby oceniają swoje relacje z innymi, oceniając stosunek ich wysiłku do zwrotu w porównaniu z innymi osobami w miejscu pracy.
- Jeśli stosunek porównawczy wydaje się nierówny, może powstać poczucie nierówności.
- Im większa nierówność pracownik dostrzega, tym bardziej jest niezadowolony.
- Wysiłek włożony przez pracownika w celu przywrócenia kapitału. Przywróceniem może być wszystko, od zniekształcenia wysiłku lub nagród, zmiany porównania z innymi, a nawet zakończenia związku.
Jaka jest różnica między teorią oczekiwań a teorią równości?
Definicja:
Teoria oczekiwań: ludzie wykonują czynności w zamian za nagrody w oparciu o ich świadome oczekiwania. Jeśli nagroda jest sprawiedliwa w stosunku do ich oczekiwań, są zmotywowani.
Teoria równości: ludzie czerpią satysfakcję z pracy, porównując swój wysiłek i stosunek nagród z innymi. Jeśli stosunek jest uczciwy lub sprawiedliwy, czują się usatysfakcjonowani.
Motywacja:
W teorii oczekiwania mówi się, że motywacja pojawia się z powodu osobistego wysiłku i systemu nagród. Jeśli wynagrodzenie jest wystarczające zgodnie z percepcją pracownika, jest zmotywowany.
W teorii słuszności motywacja jest konstrukcją strony trzeciej, w której pracownicy porównują wysiłek i stosunek nagród z innymi (rówieśnikami, przyjaciółmi, sąsiadami itp.). Jeśli uważają, że stosunek jest sprawiedliwy w porównaniu z innymi, tylko oni są zmotywowani. Jeśli nie, będą cierpieć.
Wpływ zewnętrzny:
W teorii oczekiwania siły zewnętrzne (strona trzecia) nie wpływają na motywację.
W teorii słuszności siły zewnętrzne odgrywają kluczową rolę, ponieważ mówi się, że jednostki porównują swoje korzyści z innymi w społeczeństwie.
Zdjęcie dzięki uprzejmości:
1. „Citizen Space, San Francisco, CA” Josha Halletta z Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] przez Commons
