Hard vs Soft HRM
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest istotną funkcją każdej organizacji, ponieważ ludzie stanowią bezcenny zasób, który należy wykorzystać, aby realizować cele organizacji. Przedstawiono dwie przeciwstawne teorie ZZL jako podejście do problemu siły roboczej w firmie, które nazywa się Twardym ZZL i Miękkim ZZL. Ludzie często są myleni między tymi dwoma podejściami, ponieważ leżą one na dwóch skrajnościach zarządzania. W tym artykule dokonamy rozróżnienia między dwoma stylami zarządzania zasobami ludzkimi, twardym ZZL i miękkim ZZL, z ich zaletami i wadami umożliwiającymi menedżerom przyjęcie stylu stanowiącego dobre połączenie obu.
W rzeczywistości ZZL wydaje się pojęciem niejasnym, głównie z powodu sprzecznych poglądów i teorii proponowanych do jego zdefiniowania. Jednak dobrą rzeczą jest to, że zarówno twarde, jak i miękkie ZZL akceptują, że zasoby ludzkie są kluczowe dla sukcesu każdej firmy. Organizacja uzyskuje przewagę konkurencyjną nad innymi tylko wtedy, gdy efektywnie wykorzystuje swoje zasoby ludzkie, wykorzystując ich wiedzę i utrzymując ich wystarczającą motywację do osiągania celów organizacyjnych.
To Storey w 1989 r. Opracował modele zarządzania w Michigan i Harvard (1960). Harvard i Michigan przedstawili teorię X i teorię Y, aby wyjaśnić dwa różne style ZZL. Teoria X to klasyczne podejście do zarządzania polegające na braku zaufania, w którym ludzie są postrzegani jako leniwi pracujący nad własnym interesem. Takie podejście mówi, że interesy firmy i pracowników są zupełnie przeciwne, a obowiązkiem kierownictwa jest wywoływanie zmian w zachowaniu pracowników, aby osiągnąć cele firmy. Zasadniczo jest to polityka kija i marchewki. Teoria X koncentruje się na naturze organizacji, nie zwracając uwagi na charakter pracowników, którzy są określani jako leniwi. Takie podejście traktuje ludzi jak maszyny i zadaniem kierownictwa jest jak najlepsze ich wykorzystanie. To jest model Michigan lub Hard HRM.
Teoria Y jest całkowicie przeciwna do teorii X i postrzega mężczyzn jako posiadających emocje, uczucia i motywacje. Nie są zwykłymi maszynami i aktywnie interesują się pracą, gdy osiągają osobistą realizację poprzez pracę. Menedżerowie muszą starać się utrzymać wysoką motywację i umożliwić im wykorzystanie swojego potencjału. Takie podejście mówi, że ludzie nie są z natury leniwi i są w rzeczywistości odpowiedzialni za siebie. Mogą być proaktywni i kreatywni, a kierownictwo musi ich zachęcać, a nie zmuszać do realizacji celów organizacji. Takie podejście HRM nazywa się modelem Harvard lub Soft HRM.
Niestety, żadne z dwóch podejść do zarządzania zasobami ludzkimi nie działa idealnie, ponieważ żadne z nich nie reprezentuje rzeczywistości, ponieważ ludzie mogą zachowywać się w inny sposób i nie można ich sklasyfikować jedynie jako maszyny lub osoby odpowiedzialne. Oznacza to, że dobry menedżer musi trzymać się własnego stylu, biorąc kilka punktów z twardego HRM i kilka punktów z miękkiego HRM, aby mieć podejście, które jest dobrym połączeniem tych dwóch i odpowiada jego wymaganiom i osobowości.
Hard HRM vs Soft HRM
• Twarde i miękkie ZZL to dwa kontrastujące ze sobą style ZZL
• Podczas gdy Hard HRM koncentruje się na organizacji, Soft HRM koncentruje się na interesach pracowników
• Twarde ZZL postrzega ludzi jako leniwych i jedynie zasoby, które można wykorzystać do realizacji celów organizacji. Z drugiej strony Miękkie ZZL postrzega ludzi jako odpowiedzialnych i mających uczucia, emocje i motywację
• Niestety żadne podejście nie sprawdza się doskonale w rzeczywistości i należy przyjąć dobre połączenie obu stylów.
